Как справляться с кризисами в организации. Sari van Poelje, ТСТА-ОРГ-ЕАТА, Нидерланды. Тезисы мастер
Конференция ТА «Пока все дома», апрель 2020
ОРГАНИЗАТОРЫ:
Как справляться с кризисами в организации.
Sari van Poelje, ТСТА-ОРГ-ЕАТА, Нидерланды.
ТЕЗИСЫ ПРЕДСТАВЛЕНЫ ОЛЬГА ДАЦКО.
Кризисы в органиазции можно разделить на:
- Функциональные, которые ускоряют инновации
- Дисфункциональные
При Дисфункциональном кризисе происходит нарушение внешних границ, возникает много динамики, много ажитации и обесценивания по отношению к лидерам, и недостаточно сплоченности, чтобы с этим правиться.
Уровни кризиса:
Структурный (границы, иерархия, роли)
Уровень отношений (персоны, влияние)
Психодинамический уровень (групповое имаго, переносы, транзакции)
Вопрос: распознаете ли Вы кризис на этих уровнях?
При нестабильном лидерстве увеличивается количество игр, когда влияние извне сильнее сплочения.
Усиливаются реакции переноса, т.к люди входят в свой сценарий, усиливается драйверное поведение.
3 шага, чтобы справиться с дисфункциональным кризисом:
Установить границы.
Создать больше сплоченности.
Создать культуру сотрудничества.
Подробнее (опыт работы Сари с фармацевтическими компаниями):
Восстановить границы. Подумать, насколько прозрачными и проницаемыми они должны быть во время кризиса (как входит и выходит информация, деньги, люди) Проницаемость должна балансироваться: во время кризиса сначала закрыть внешнюю границу, потом открывать.
Закрыть малые внутренние границы, перераспределить роли, потом снова открыть.
Четкость внешней границы плюс проницаемость информации. (используется модель границ организации Эрика Берна)
Важно – восстановить уверенное директивное лидерство (один голос). При этом это НЕ автократическое тотолитарное управление, при котором вы создаете зависимость, культивируя страх.
2. Восстановить (усилить) сплоченность в группе (организации).
Во время кризиса происходит много интриг, ажитации, игр.
Все члены организации хотят, чтобы она выжила и росла (например, эта конференция проводится для этого). Социальная реклама направлена на «Вместе».
Разные организации (в т.ч. государства) используют для этого разные стратегии (например, сплочение против «внешнего врага», или запугать людей и заставить их больше работать ) Такие методы работают в краткосрочной перспективе, в долгосрочной обречены на провал.
Люди могут объединяться вокруг общей цели. Цель – это отчет на вопрос «почему?»
Почему мы делаем то, что мы делаем? (не что, не как, а почему)
Исследования показывают, что только цель служения другим создает устойчивую сплоченность в группе. То есть, усилить сплоченность можно через цель служения другим.
3. Создать культуру сотрудничества. Это значит – признать взаимозависимость.
На переносном уровне человек старается избегать зависимости всю жизнь. Поэтому признать взаимозависимость – сложно.
Когда мы сотрудничаем – мы делимся идеями. Должна быть создана среда открытости и доверия. Если этого нет – возникает конкуренция и борьба.
Правила сотрудничества.
1. Создавайте сотрудничество и не прекращайте сотрудничать.
«Протягивайте руки» - что я могу для тебя сделать? В чем ты нуждаешься?
2. Будьте доброжелательными. (be nice). Верьте в лучшие намерения человека. Кризис не оправдывает грубость.
3. Взаимность – брать и отдавать.
Если ты перестаешь давать, я тоже перестаю.
Наблюдение Сари – женщины продолжают давать, даже если не получают в ответ. Если вы этого не замечаете, вы становитесь в позицию жертвы.
4. Если человек снова начат давать, прощайте и давайте снова (не собирайте купоны).
5. Будьте совершенно прозрачными в том, что вы делаете и почему вы это делаете.
Сайт Sari van Poelje, ТСТА-ОРГ-ЕАТА, Нидерланды: https://intactacademy.com/
